Skillnaden mellan urladdning, uppsägning och avgång

"Han arbetar inte längre här."

Utan tvekan använder dina anställda ofta den här korta frasen för att beskriva en rad olika arbetsseparationsscenarier. Den anställde som det hänvisas till kan ha avgått, kunde ha fått sparken eller kunde ha varit avskedad. Han kunde ha sagt upp frivilligt med eller utan föregående meddelande, eller han kunde ha sagt upp ofrivilligt som en ersättning för att få sparken. Varje scenario innefattar rättsliga skyldigheter som du - som arbetsgivare - måste uppfylla innan anställningsavskiljningen äger rum, vid tidpunkten för anställningsavskiljningen och efter att anställningsavskiljningen äger rum.

Uppsägning av en anställd

Du kan avskeda - eller släppa ut - en anställd. Vanligtvis får en anställd sparken för att ha gjort något som inte är i ditt företags bästa, vilket är känt som sparken ”för sak”, så termen har en negativ konnotation. När en anställd avskedas upphör hans anställning antingen omedelbart eller - från ett visst datum - enligt arbetsgivarens gottfinnande. När en anställd avskedats för orsak kan det i vissa stater hindra arbetstagaren från att göra anspråk på arbetslöshetsförmåner.

Följaktligen bör du noggrant dokumentera omständigheterna som ledde till att den anställde fick sparken, så att du kan stödja ditt fall att han inte ska få arbetslöshet. Vanligtvis betalar företag arbetstagarens arbetslöshetsförsäkring, så du vill att så få anspråk som möjligt ska träffa din försäkring.

Håll ett uppdaterat register över anställda som har fått sparken för orsaken. Du kan kontaktas i framtiden om dessa anställda, som en del av en jobbreferenscheck eller en bakgrundssökning. En fullständig anställning gör det möjligt för din personal att svara på frågor om arbetsavskiljningen exakt.

Uppsägning av en anställd

Ibland måste du släppa en anställd, baserat på oväntade faktorer, såsom en nedgång i försäljningen som härrör från en nyligen antagen lag. Denna typ av arbetsseparation är ofrivillig, men det är inte den anställdas fel. När en anställd avskedas har hon vanligtvis tillgång till sina arbetslöshetsförmåner medan hon letar efter ett nytt jobb.

Acceptera en anställds avgång

När en anställd beslutar att avsluta sin anställning, avgår han från jobbet. En avgång kan vara omedelbar, eller så kan den anställde meddela dig sin avsikt att sluta från och med ett framtida datum. Två veckors varsel är typiskt, men en arbetsgivare kan genomföra en policy som kräver en uppsägningstid på 30 dagar eller mer, om positionen är kritisk. Att inte uppfylla en arbetsgivares uppsägningskrav kan leda till att den anställde förlorar viktiga arbetsförmåner, till exempel att förlora en utbetalning för ackumulerade semesterdagar.

Tänk på skillnaderna

Hur du karakteriserar slutet på en anställds jobb kan få långsiktiga juridiska konsekvenser för ditt företag. Om du säger upp en anställd för orsak men han bestrider omständigheterna och karaktäriseringen av honom för att du säger upp honom, kan ditt företag stämmas för återbetalning och för eventuella nekade förmåner. Om en av dina anställda svarar på en begäran om hänvisning genom att säga att en tidigare anställd avskedades snarare än avskedad - om personen förlorar sitt nya jobb som ett resultat kan ditt företag hamna i en rättegång.

Oavsett om en anställd är avskedad, avskedigad eller har avgått - som företagsägare är det din skyldighet att föra en exakt anställning så att du kan bevisa grunden för arbetstagarens åtskillnad.